沉默錄：更年期，制度的盲區

當一份報告寫滿建議，真正走進法律條文的卻寥寥無幾。政策制定者與職場女性之間，隔着詳盡的調查、原則上的支持，與遲遲未寫下的條文。

翻遍多數國家的勞動法與職業健康法規，很難找到「更年期」這三個字。懷孕、產假、育兒，這些同樣涉及女性身體變化的人生階段，早已有明確的法律條文與制度保障，員工可以據此請假，可以申請彈性安排，權益受損時也可以訴諸法律。潮熱、失眠、記憶力減退，同樣已被證實會實實在在地影響工作表現，卻始終停留在企業內部的員工手冊裏，很少真正進入國家層面的立法討論。當個人選擇隱忍，僱主選擇觀望，制度層面的沉默，才是這個議題最上游、也最容易被忽略的一環。

這幾年，世界各地陸續出現了一些嘗試，但多半走得不算遠。在歐洲，英國2025年通過《就業權利法案》，要求250人以上的大型僱主制定並發布「更年期行動計劃」，2026年4月起可自願實施，2027年春季正式成為法定要求¹。更年期支持由此從自願善意，變成可被追究的法定義務。但這項規範只約束大型僱主，佔多數的中小企業並不在列，多數在職女性仍不在這張安全網之內。西班牙則從相鄰的女性健康議題切入，2023年成為歐洲第一個立法保障經痛帶薪病假的國家，同年馬德里反對黨「Más Madrid」在區議會提出動議，要求為公共部門女性設立每月最多三天的更年期嚴重症狀休假，並與私營企業協商擴大適用²。這條路從承認女性身體延伸而來，但至今仍停留在提案階段，私營企業是否跟進，仍是未知數。

北美國家都同樣有些舉措：美國羅德島州在2025年6月通過立法，要求僱主為經歷更年期的員工提供彈性排班、溫度調節等合理便利³。這項立法只適用於該州，聯邦與其餘四十九州尚無跟進跡象，一名女性能否得到法律保障，很大程度上取決於她恰好住在哪裏。加拿大則沒有人權法明文將更年期列為受保護特徵，但法律界普遍認為，依現行的殘疾與合理便利框架，嚴重更年期症狀可以主張保護，僱主也有既定義務評估並提供合理便利⁴。這條路徑依賴個案主張與僱主自願配合，員工必須自行提出申訴，才可能獲得保障。

轉向亞洲，日本厚生勞動省2025年修訂《女性活躍推進法》相關指針，明確要求企業將更年期症狀納入女性員工支持的考量，涵蓋多用途休假、彈性工時與遠距辦公等⁵。這些措施以「指針」形式存在，性質上是引導而非強制，對企業不具約束力。新加坡政府則傾向以協商鼓勵取代專項立法，把責任留給企業與員工自行商量。一項涵蓋新加坡在內、共1,741名亞太地區參與者的白皮書顯示，74%的45歲以上女性員工表示更年期症狀已影響工作能力，61%表示社會污名阻止她們公開討論並尋求職場支持。這些數字揭示了問題的普遍性，政策層面的回應卻仍然有限。

這些散落在不同國家地區的嘗試，指向的卻是同一個事實：更年期至今仍未被多數國家真正寫進制度核心。這不是因為問題不存在，也不是證據不足，而是它始終排不進多數國家政策議程裏足以立法的優先順序。個別女性有心求助，個別企業有心支持，若缺乏國家層面的規範與數據支撐，終究只是零星個案，難以沉澱為制度。下一位出現同樣症狀的女性，仍要重新面對同樣的猶豫：該不該說、能不能說、說了會不會被記住是弱點而非事實。

更年期或許無法選擇，但它是否被寫進一部法案、一項政策、一份國家統計報告裏，卻是可以選擇的。

Reference：

[1] UK Employment Rights Act 2025.

[2] Más Madrid. Proposición No de Ley sobre permiso laboral por menopausia. 2023.

[3] Rhode Island House Bill No. 6161. 2025.

[4] Protea LLP. It's Getting Hot in Here: A Guide to Managing Menopause at Work. 2026.

[5] 日本厚生勞動省. 女性活躍推進法に基づく事業主行動計劃策定指針改正案. 2025.