持續解說公務員評核制度優化計劃

六月十六日下午，公務員事務局局長楊何蓓茵與常任秘書長林雪麗等出席立法會公務員及資助機構員工事務委員會會議，詳細解說公務員評核制度優化措施的理念和要點。公務員評核制度優化計劃會以循序漸進的方式進行，第一期先由各部門選定的一至兩個負責核心政策職能的部門職系於2026年10月1日或其後開始的評核周期起參加優化計劃。

楊何蓓茵在開場發言指出，優化計劃有以下四項重點：(一)各級評核人員必須如實評核員工的工作表現。公務員事務局提供的指導性評級百分比分布，並非一個硬指標。各部門首長和職系首長可因應部門／職系的獨特情況，在指導性評級分布百分比上下5%的緩衝範圍內，適度調整轄下管理的公務員職系的評級分布。(二)修訂了在工作表現評核表格內採用的六個評級的描述，使評核人能恰當地根據人員的表現進行評級。(三)局方倡議部門成立評核委員會，以調節同一職級的評核報告的評級，使評核標準維持一致。(四)局方已促請部門首長和職系首長向做評核的人員強調他們的責任，以及管方期望他們保持一致的公務員評核標準。如人員未能做好上述職責，例如屢次給予太寬鬆的評級，可在評核人員自身的評核表中員工管理甚至判斷力方面的評級反映這一點出來。楊何蓓茵的開場發言全文，可以瀏覽以下連結:www.info.gov.hk/gia/general/202606/16/P2026061600635.htm=

在會上，多名議員均支持優化計劃的理念，即如實及公正作出評核，但亦提出多點關注和意見，連同外界的一些意見，楊何蓓茵現綜合作出重點解說。

第一，優化計劃不是「交人頭」，不是「排隊制度」。指導性評級分布是以整個職系計算，不是以一個小隊，或每一個辦公室同事作為單位。局方不是要求部門無論同事表現如何，都必須將5%至10%的同事放入第四、五或六級，而是希望部門用這個制度將表現未如理想的同事分辨出來。局方相信，只要評核人員如實、公正評核，在一個常態的狀況下，評核的結果會與「指導性評級分布」相去不遠。(即表現極好和不達標的同事的數目會較少，中間評級的同事會較多)。

第二，優化計劃既不是，也有別於傳統「拉curve」制度。傳統「拉curve」制度是把所有百分百的人擺在曲線上，公務員評核制度優化計劃是容許有例外情況 (即第四級或以下少於5%，第一級多於15%)，但需要有充分理據支持這例外。需要強調的是，指導性評級分布是常態，可以有例外，但「不可能個個都例外」。

第三，不會有部門鑽空子，例如被評為第四級或以下全部落在新入職人員或已經達到頂薪點公務員的情況。從人事管理角度出發，沒有部門主管會如此進行管理，因為讓有能者獲得差評，只會打擊士氣，嚴重影響部門日後表現。此外，若然整個職系被評為第四、五、六級均為新入職人員，一方面會令人懷疑該職系是如何進行招聘，「為何招聘回來的人全部都唔得」；另一方面，新入職同事會感到心灰意冷，或會造成流失率高，這絕對會對部門造成很大影響。此外，若然被評為第四、五、六級的均為現時達頂薪點的同事，由於他們是很有經驗的同事，這也會令人懷疑「為何咁多有經驗的同事會咁樣」。

未來一段時間，楊何蓓茵和局內同事會繼續向部門管理層、公務員工會等，做好優化計劃的解說工作。